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Processo Seletivo

Carreira e Trabalho

Como escolher uma empresa com a minha cara?

Quando você escuta falar em cultura organizacional, o que vem na sua cabeça? De forma geral, a cultura é tudo aquilo que faz você se identificar ou se afastar de uma empresa. Mas como escolher uma empresa com a minha cara? Nem sempre é fácil identificar uma cultura organizacional ou saber com qual o tipo de cultura você se adapta melhor ou pior. É por isso que a Seja Trainee, em parceria com a Stone, fez uma live sobre o tema para te ajudar a escolher um Programa Trainee com a sua cara!

 

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Carreira e Trabalho

Fit cultural em processos seletivos: porque avaliar

Cada vez mais se fala no conceito de fit cultural em processos seletivos, se a pessoa “se encaixa”. Diversos testes e startups surgiram baseados neste conceito, que está se espalhando cada vez mais. Porém, ainda há muitas concepções erradas e também a utilização do conceito para maquiar vieses de avaliadores e justificar a falta de estrutura em alguns processos seletivos.

 

Tipos de fit


Primeiramente, existem vários tipos de fit. Quando escutamos o termo sendo usado por aí, provavelmente estamos ouvindo a respeito do fit pessoa-organização (P-O fit).

P-O fit diz respeito à congruência entre um subconjunto de valores da pessoa (aqueles ligados a carreira e ao ambiente de trabalho) e a cultura organizacional da empresa.

Outro tipo fundamental é o P-J fit (do inglês person-job fit), que diz respeito ao grau de congruência entre as habilidades e a personalidade da pessoa e a função a qual ela vai desempenhar.

Outros dois tipos de fit ainda menos estudados e de difícil definição são o P-S fit (do inglês person-supervisor fitque é o fit entre a pessoa e o supervisor direto, além do P-G fit (do inglês person-group fit) que é o fitentre a pessoa e a equipe da qual ela vai fazer parte. Por que eles são de difícil definição? É difícil comprovar qual a relação correta. Por exemplo, se o supervisor é extrovertido, o subordinado deve ser extrovertido também, ou introvertido? É possível argumentar para os dois lados. Ou não existe relação? Ou depende? Se depende, depende do que? São todas perguntas muito difíceis de responder e serem comprovadas, por isso as relações com resultados organizacionais desses dois tipos ainda não foram encontradas de maneira satisfatória.

 

Fit cultural em processos seletivos: P-O fit e a construção de capital humano


Por quê o fit da pessoa com a organização é importante? O que ele explica? Em termos numéricos, o P-O fit é ligado aos índices de turnover e satisfação. Isto porque, se a pessoa possui valores parecidos com o da organização, ela tende a ter um sentimento de pertencimento maior, e com isso tende a ficar mais e se sentir melhor no trabalho.

E performance? Aderência à cultura não explica performance? Mais ou menos. Sabe-se que a relação entre fit cultural e performance individual no trabalho é fraca. Quando paramos para pensar, a resposta é até óbvia: por que aderência à cultura iria explicar se a pessoa consegue fazer uma boa análise de relatório ou produzir mais unidades por minuto?

Porém, existem algumas complexidades. Cultura é um efeito no nível de grupo, e não individual. Um grupo coeso funciona melhor e produz mais, e para isso ele precisa estar alinhado.

Por isso dizemos que o fit cultural é uma das bases da construção de capital humano. Capital humano é de fato a empresa possuir nas suas pessoas uma identidade maior que simplesmente a soma dos indivíduos, criando assim uma vantagem competitiva difícil de ser copiada. A distinção por capital humano é cada vez mais importante à medida que as empresas dependem mais de pessoas e fornecem mais serviços (no serviço, a experiência de marca é o contato com as pessoas da empresa; se elas estiverem desalinhadas a experiência do cliente estará desalinhada).

Por isso, apesar do fit cultural não explicar tão bem a performance individual, sem dúvida ele possui um grande impacto na performance organizacional.

 

Fit com o trabalho em processos seletivos: P-J fit e a pessoa certa no lugar certo


P-J fit é a descrição de se a pessoa certa está no lugar certo. Ele é a chave para a maximização do potencial das pessoas. Este tipo de fit tem uma ligação mais forte com a performance na tarefa de fato. Apesar de parecer óbvio, a alocação das pessoas de acordo com as suas habilidades e seu potencial ainda é pouco utilizada. Por quê?

Primeiramente, dificilmente essas potencialidades são avaliadas da maneira correta. Nos processos seletivos, o efeito halo toma conta e simplesmente olha-se se a pessoa é “boa” ou “ruim”. Na avaliação de desempenho, é basicamente saber se está desempenhando bem ou não. Isto ocorre porque assume-se que as pessoas já estão bem alocadas.

Implicitamente, a seleção está preocupada com a vaga a ser preenchida naquele processo. É inclusive muito difícil para a pessoa saber se aquela pessoa aplicando para a vaga do financeiro seria ótima na área de logística, apesar desta não ter vagas no momento. É um julgamento muito complexo para o avaliador.

Por isso, as pessoas acabam sendo mal alocadas e o seu potencial não é maximizado, e com isso as empresas deixam performance na mesa. A alocação ideal deveria ser uma função do RH central, não delegável aos gestores, por ser a única com a competência para fazer este mapeamento e com a visão do todo para realizar as sugestões. Este é de fato o caminho para um RH mais estratégico.

 

O que fazer então?

1. A organização deve buscar entender e/ou definir a sua cultura: Para tal exercício, deve-se sempre pensar em trade-offs, ou seja, atributos de cultura que de fato diferenciam são aqueles que são uma escolha. É muito difícil termos, ao mesmo tempo, uma cultura de qualidade e detalhista, rápida e ágil, com foco nas pessoas, nos processos e nos resultados numéricos, e ainda de inovação e de precisão. Simplesmente não tem como. O seu capital humano vai ser diferenciado no que?

2. Selecione por isso: Em termos de valores organizacionais, é necessário um certo grau de homogeneidade sim. Você só vai saber que está bom no momento em que não selecionou uma pessoa que parecia muito boa para você, mas que não estava muito alinhada com a cultura da sua organização. Se isso não acontecer, provavelmente você está disfarçando o seu modelo pessoal sobre o que é ser uma pessoa boa de fit com a cultura (e isso é um problema).

3. Tenha uma inteligência central com o perfil e a habilidade das suas pessoas, e utilize esta inteligência: Se você tiver um banco com o perfil inclusive dos não aprovados em processos seletivos e de todos os seus funcionários, conseguirá sugerir alocações, recuperar pessoas com alto potencial e maximizar a formação e a performance do seu capital humano.

Horas de treinamento não é um bom indicador de capital humano. P-O e P-J fit das suas pessoas e candidatos, sim. Só com essa inteligência conseguiremos gerenciar talentos de fato.

por Thaylan Toth, 

Diretor de Pessoas  da Stone Pagamentos

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Para começar, nãtemos RH na Stone. Nossa área de Pessoas abrange as mais variadas funções, profissionais e é uma das mais importantes da empresa.

Muitos imaginam que a área de Recursos Humanos (RH) cuida apenas da triagem de currículos e da condução de entrevistas com candidatos para os processos seletivos das empresas, não é? Pois se você também pensava assim, está muito enganado! A área de RH é bem  mais ampla do que isso e tem se tornado uma das mais estratégicas nas empresas.

Isso porque, apesar de a parte de Recrutamento & Seleção de candidatos ser a mais visível, a área tem uma série de outras responsabilidades depois que os candidatos são contratados: treinamento, avaliação de desempenho, remuneração, xadrez de gente e sucessão. Alguém discorda que estas são questões cruciais para a boa performance dos times e resultados de uma empresa? Não à toa, diversos acadêmicos e executivos têm discorrido sobre o impacto da gestão de pessoas para o sucesso sustentável de qualquer companhia.   Leia mais